Las múltiples formas que puede adoptar la empresa en la actualidad constituyen, la mayoría de las veces, opciones perfectamente válidas de emprendimiento negocial, reconocidas por el ordenamiento jurídico como alternativas legítimas para la organización de los medios de producción. Sin embargo, en muchas ocasiones también, ellas producen efectos nocivos en el orden del trabajo subordinado, impidiendo o dificultando el pleno ejercicio de los derechos laborales y previsionales de sus trabajadores producto de la dispersión de responsabilidades que ello genera, especialmente en cuanto a la indeterminación del verdadero empleador, es decir, de la contraparte real en el contrato de trabajo. De allí que resulte imprescindible conocer cuándo estamos en presencia de un grupo de empresas que, a pesar de su apariencia diferenciada, se comportan como un solo empleador frente a sus dependientes y que, en consecuencia, deberían responder ante ellos como tal.
El propósito de este trabajo será el determinar, mediante el análisis sistemático de la jurisprudencia y doctrina vigente, cuáles son los elementos o factores necesarios para que estemos en presencia de un solo empleador para efectos laborales y previsionales y, por tanto, en qué circunstancias fácticas y jurídicas un grupo de empresas deberá ser considerada como un centro único de imputación de derechos y obligaciones laborales. Identificados estos elementos comunes se procederá al estudio en particular de cada uno de ellos: sus características, elementos, alcance y extensión.
INTRODUCCIÓN
El punto de partida: Las nuevas formas de organización empresarial y los intentos por deslaboralizar las relaciones de trabajo
Las consecuencias laborales del fenómeno: El surgimiento de la economía informal, sumergida y el trabajo precario
Forma de enfrentar el desafío, nuevas fórmulas
CAPÍTULO I
I. Las nuevas formas de organización empresarial
II. Licitud de estas figuras mercantiles
III. El punto de quiebre: La vulneración de los derechos laborales y previsionales
IV. La solución tradicional. La subordinación o dependencia y el concepto de empleador
V. El problema: Empleador vs. Empresa (La limitación legal del concepto de empresa y sus consecuencias)
CAPÍTULO II
I. El concepto de multirut en la legislación chilena
II. La idea de empleador único para efectos laborales y previsionales: “Dirección laboral común”
III. Dirección laboral común vs. subordinación o dependencia tradicional
CAPÍTULO III
I. El método para determinar la existencia del multirut: Nuevo “Haz de indicios”. La dirección “atenuada” o “aligerada”
II. Los indicios de una Dirección laboral Común
A) Indicios tradicionales de subordinación
B) Nuevos indicios de coordinación empresarial
1. Misma dirección o domicilio
2. Uso del mismo logo corporativo
3. Unidad de marca
4. Mismo representante legal
5. Vínculos de parentesco o afinidad entre los participantes, socios o controladores
6. Relaciones de propiedad y control corporativo
7. Modificaciones en la participación accionaria
8. Origen de las empresas y ubicación de sus ejecutivos
9. Cargos y funciones compartidos
10. Celebración de contratos civiles o mercantiles cruzados
11. Aparente régimen de Subcontratación entre las empresas
12. Estructuras jerárquicas relacionadas
13. Utilización indistinta de una u otra empresa por parte de los controladores
14. Único sistema de contabilidad, recursos humanos y/o remuneraciones
15. Procesos administrativos compartidos
16. Pago de cotizaciones previsionales
17. Relaciones de coordinación empresarial
18. Mismos instrumentos de HSEC
19. Sistemas o soportes computacionales únicos o compartidos
20. Origen de las comunicaciones o informaciones a las empresas
21. Otorgamiento de beneficios de forma similar o conjunta
22. Canales de atención a los trabajadores
23. Correos o direcciones electrónicas
24. Misma página web
25. Mismos números telefónicos
26. Lineamientos generales y representación en los procesos de negociación colectiva
27. Relación con sindicatos y manejo de los conflictos colectivos
28. Elaboración y difusión políticas corporativas
29. Manual de prevención de delitos común
30. Misma forma de operar
31. Utilización del mismo local, mobiliario y patente comercial
32. Sucesivos contratos y finiquitos con las mismas empresas
33. Traspaso de trabajadores entre las empresas
34. Suscripción de contratos y finiquitos
35. Recepción de los beneficios económicos del negocio
36. Cambio de razón social
37. Pertenencia a un mismo sindicato de empresa
38. Calificación única de servicios mínimos
39. Delegación de poderes o facultades
40. Contratación por parte de una tercera empresa
41. Utilización de bienes o medios de una tercera empresa
42. Financiamiento de las empresas
43. Historial de comportamiento administrativo, judicial, financiero y tributario
44. Cuentas bancarias e inversiones relacionadas
45. Contratación simultánea para varias empresas
46. Códigos de conducta o carta de valores
C) Otros indicios
1. La similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten
2. La existencia de un controlador común
CAPÍTULO IV
I. El estándar probatorio que exige la declaración de único empleador
II. Los medios probatorios
III. Un caso a modo de ejemplo
1. Primer elemento: Los participantes
a) Constructora X Limitada
b) Constructora X S.A.
c) Inmobiliaria X S.A.
d) Inmobiliaria Mi Casa X Ltda.
e) Inversiones Holding X2 Limitada
2. Segundo elemento: Los vínculos de parentesco o afinidad entre los propietarios
3. Tercer elemento: Objeto Social
4. Cuarto elemento: Domicilio
5. Quinto elemento: Administración y uso de la razón social
6. El informe de la Inspección del Trabajo
IV. Un nuevo centro de imputación normativo: Del ejercicio del poder de dirección a la organización empresarial
V. Elementos que no configuran al único empleador
CAPÍTULO V
I. El informe de la Inspección del Trabajo
II. Consideraciones generales
1. Objetivo
2. Normativa legal
3. Doctrina de la Dirección del Trabajo
4. Definiciones
5. Instrucciones Complementarias
6. Las solicitudes en materia de Multirut se administrarán de la siguiente forma
6.1. De los registros, derivaciones y responsables de la investigación
6.2. De la investigación
6.3. De la gestión del Inspector/a del Trabajo a cargo de la comisión
III. Procedimientos de investigación
A) Procedimiento General
B) Procedimiento Especial
C) Procedimiento Simplificado
IV. Tipos de informes de exposición Multirut
a) Procedimiento General
b) Procedimiento Especial
CAPÍTULO VI
I. Las consecuencias de la declaración de único empleador
1. A nivel individual
2. En materia colectiva
II. Plazos de la negociación colectiva
III. La existencia de subterfugio
IV. Aspectos procesales relevantes
1. La falta de legitimidad activa o pasiva
2. Empresas en liquidación concursal y la falta de oportunidad procesal de la demanda 3. Legitimación activa de la organización sindical
4. La Cosa Juzgada
5. La Litis Pendencia
6. La afectación de derechos
7. Importancia de la confesión ficta
8. Las consecuencias de la inactividad procesal
9. Aplicación de una declaración anterior de Unidad Económica o el efecto “Erga Omnes” de la sentencia
10. La prescripción de las acciones
V. Algunos aspectos de fondo
1. Confusión entre Persona Natural y una Empresa Individual de Responsabilidad Limitada (EIRL)
2. Empresas sin trabajadores ni movimientos
3. La diferencia entre el coempleador y la dirección laboral común
CAPÍTULO VI
Revocación de la declaración judicial de único empleador
Bibliografía
