En el contexto laboral contemporáneo, marcado por la creciente conciencia sobre los derechos humanos y la equidad de género, la Ley 21.643 (Ley Karin) se erige como una normativa esencial para abordar el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Esta Guía Práctica sobre Ley Karin ofrece una profunda y exhaustiva interpretación de dicha ley, proporcionando una herramienta indispensable para empleadores, empleados, profesionales del derecho y la psicología, todos ellos involucrados en la creación de entornos laborales justos, seguros y respetuosos.
El libro comienza con una reflexión sobre el comportamiento humano en el entorno laboral, abordando las complejidades del acoso desde una perspectiva psicológica y sociológica. A lo largo de los capítulos, el texto desentraña la Ley Karin con precisión, detallando sus principales disposiciones, entre ellas las definiciones clave de acoso, las obligaciones del empleador, el procedimiento de investigación y las sanciones pertinentes. Asimismo, se profundiza en los principios rectores que guían el proceso de denuncia y en las medidas de protección que deben implementarse para salvaguardar los derechos de las víctimas.
Con un enfoque pragmático y accesible, el libro también aborda cuestiones esenciales como el manejo del miedo, la culpa y el apoyo psicológico en casos de acoso, proporcionando un compendio de estrategias de afrontamiento y recomendaciones prácticas para fomentar un clima organizacional de respeto y empatía. Además, se incluyen herramientas de gran valor, como casos prácticos, cuestionarios de autoevaluación e indicadores de alerta para detectar situaciones de estrés, ansiedad y desgaste emocional en el lugar de trabajo.
Este texto no solo cubre los aspectos legales y procedimentales que establece la ley, sino que también aboga por una transformación cultural dentro de las organizaciones, promoviendo la construcción de ambientes laborales saludables basados en el respeto mutuo, la perspectiva de género y la dignidad humana. La Ley Karin se presenta, así, no solo como un instrumento de protección legal, sino como un paso hacia la creación de una cultura organizacional sólida, equitativa y libre de violencia.
CAPÍTULO I
COMPRENDIENDO EL ACOSO DESDE LA CONDUCTA HUMANA
I. La naturaleza social del ser humano
II. La Relación entre Comunicación y Comportamiento de Acoso
2.1. Estilo Pasivo y la Vulnerabilidad al Acoso
2.2. Estilo Asertivo y la Prevención del Acoso
2.3. Estilo Agresivo y la Manifestación del Acoso
2.4. Impacto de los Estilos de Comunicación en la Dinámica del Acoso
III. El Rol de la Conducta Humana en el Acoso
IV. El factor humano
4.1. Relación del factor humano con el acoso laboral
4.2. Los sesgos cognitivos en la toma de decisiones jurisdiccionales.
V. Conceptualización del Acoso
5.1. El Ser Humano en su Contexto Social
5.2. Factores Psicológicos Implicados
5.3. El Rol del Poder y el Control
5.4. El Impacto Cultural y Social
5.5. Consecuencias Psicológicas y Sociales para la Víctima
5.6. Estrategias de Prevención y Rehabilitación
CAPÍTULO II
DEL CONVENIO 190 A LA LEY N° 21.643 (LEY KARIN): ARQUITECTURA NORMATIVA, PREVENTIVA Y PROCEDIMENTAL DEL SISTEMA CHILENO
I. Estándar internacional y marco conceptual de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (C190 Y R206)
1.1. Introducción
1.2. Estándar internacional. Convenio 190 y Recomendación 206
1.2.1. Naturaleza jurídica, finalidad y posición sistemática del Convenio 190 y la Recomendación 206
1.2.2. Recepción formal en Chile del Convenio 190
1.3. Definiciones y categorías centrales
1.3.1. Violencia y acoso en el mundo del trabajo
1.3.2. Violencia y acoso por razón de género
1.3.3. Técnica de definición. Concepto único y conceptos separados
1.4. Alcance del mundo del trabajo
1.4.1. Ámbito subjetivo
1.4.2. Ámbito material y espacial
1.5. Principios y ejes normativos del Convenio 190
1.5.1. Enfoque inclusivo e integrado con perspectiva de género
1.5.2. Igualdad y no discriminación. Dignidad y respeto
1.5.3. Deber de prevención y gestión del riesgo
1.6. Protección y prevención
1.6.1. Prohibición legal y políticas pertinentes
1.6.2. Política del lugar de trabajo, seguridad y salud, riesgos psicosociales, evaluación de riesgos y capacitación
1.7. Control de aplicación, vías de recurso y reparación
1.7.1. Mecanismos seguros, equitativos y eficaces
1.7.2. Privacidad, confidencialidad y prohibición de uso indebido
1.7.3. Violencia doméstica y mitigación de su impacto laboral
1.8. Orientación, formación y sensibilización
1.9. Métodos de aplicación y articulación con fuentes internas
1.10. Aporte operativo de la Recomendación 206
1.10.1. Lineamientos para prevención, respuesta y reparación
1.10.2. Medidas sugeridas y criterios de implementación
II. Recepción, tránsito regulatorio y arquitectura interna de la Ley 21.643 en chile
2. Contexto chileno y tránsito regulatorio hacia la Ley 21.643
2.1. Régimen previo sobre acoso sexual y acoso laboral
2.1.1. Evolución y límites del régimen previo en el Código del Trabajo
2.1.1.1. Déficits de diseño. Fragmentación conceptual y debilidades preventivas y procedimentales
2.1.2. El caso Karin Salgado y la racionalidad político-legislativa de la reforma
2.1.3. Historia legislativa. Diagnóstico y contexto del fenómeno de violencia y acoso
2.1.4. Implementación del estándar del Convenio 190 en la Ley 21.643
2.1.4.1. Concepto y alcance. Del mundo del trabajo a la relación laboral
2.1.4.2. Perspectiva de género como criterio normativo
2.1.4.3. Integración con deberes de seguridad y salud en el trabajo
2.2. Finalidad y objetivos de la Ley N° 21.643 (Ley Karin)
2.3. Definiciones internas y tipología legal de la Ley 21.643
2.3.1. Marco general. Trato libre de violencia y categorías rectoras
2.3.1.1. Dignidad, integridad y garantías mínimas
2.3.1.2. Bienes jurídicos protegidos y proyección constitucional
2.3.2. Acoso sexual
2.3.2.1. Elementos estructurales del tipo legal
2.3.2.2. Carácter pluriofensivo. Fundamentos y consecuencias jurídicas
2.3.2.3. Derechos fundamentales potencialmente comprometidos
2.3.3. Acoso laboral
2.3.3.1. Configuración típica. Unidad o reiteración y resultados lesivos
2.3.3.2. Diferenciación con el ejercicio legítimo del poder de dirección
2.3.3.3. Intensidad, contexto y trazabilidad del menoscabo
2.3.4. Violencia en el trabajo ejercida por terceros
2.3.4.1. Concepto legal y elementos estructurales
2.3.4.2. Decisión de política legislativa y contraste con el Convenio 190
2.3.4.3. Deberes del empleador frente a violencia de terceros: prevención, control y respuesta
2.3.4.4. Subcontratación/suministro: “terceridad relativa” y regla procedimental decisiva
2.4. Formas emergentes y categorías conexas
2.4.1. Ciberacoso o acoso digital como modalidad de violencia y acoso en el trabajo
a) Delimitación conceptual y rasgos dogmáticamente relevantes
b) Subsumibilidad normativa en el derecho chileno: el medio digital como “cualquier medio”
c) Consecuencias institucionales: prevención, prueba y resguardo.
2.4.2. Acoso discriminatorio y acoso sexista: violencia y acoso “por razón” de categorías protegidas
a) El acoso discriminatorio como categoría dogmática transversal
b) Sexismo y acoso sexista: precisión conceptual para evitar confusiones con acoso sexual
2.4.3.1. Umbral preventivo e integración al deber de prevención
2.4.3.2. Utilidad dogmática, prevención y consistencia con estándares internacionales
2.4.4. Criterios de encuadre: cómo tratar dogmáticamente modalidades emergentes sin “crear” tipos extralegales
III. Protocolo de prevención: obligaciones del empleador
IV. Política de prevención sobre el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo
V. Principios de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ministerio del Trabajo y Previsión Social)
VI. Principios para una gestión preventiva de los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo
6.1. Perspectiva de género como eje de identificación y gestión de riesgos (arts. 2,211-A y 211-B CT; DS N.º 21/2024)
6.1.1. Introducción: de la consigna al estándar operativo
6.1.2. Marco normativo mínimo: dónde está y qué exige
6.1.3. El contenido jurídico de la “perspectiva de género”: definición funcional
6.1.4. La Ley 21.643: tres “anclajes” de la perspectiva de género
6.1.5. El Reglamento (DS N.º 21/2024): la operativización del estándar
6.1.6. Del papel a la práctica: integración en el sistema de cumplimiento laboral
6.1.7. Sector público: enfoque inclusivo e integrado
6.2. Contenidos mínimos del protocolo y el estándar técnico de la SUSESO
6.2.1. Identificación de Peligros y Evaluación de los Riesgos Psicosociales
6.2.2. Riesgos Psicosociales en Entornos de Trabajo (trato digno y perspectiva de género)
6.2.3. Factores Psicosociales en la Organización del Trabajo
6.2.4. Medidas Preventivas y Correctivas
6.2.5. Capacitación y Sensibilización
6.2.6. Difusión, acceso y periodicidad de las acciones formativas (mínimo legal)
6.2.7. Medidas específicas según la naturaleza del servicio y metodologías participativas (mínimo legal)
6.2.8. Resguardo de la privacidad y honra; prohibición de represalias; denuncias inconsistentes (mínimo legal)
VII. Protección de la Privacidad y la Integridad de los Involucrados en el Proceso de Investigación
7.1. ¿Cómo se protege la privacidad e integridad a lo largo del procedimiento?
7.2. Articulación con la normativa de datos personales
7.3. Estándares prácticos (alineados con la ley y el decreto)
7.4. Deber de prevención: responsabilidad del empleador
7.5. Régimen de investigación y garantías procedimentales en denuncias de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo
7.5.1. Procedimiento de investigación del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros
7.5.2. Principios rectores del proceso de investigación
7.5.2.1. Dónde están regulados
7.5.2.2. Qué principios rigen y cómo se definen (según DS Nº 21/2024, art. 2)
7.5.2.3. Cómo se concretan estos principios en el procedimiento (deberes y derechos)
7.5.2.4. Efectos prácticos por principio (operativa resumida)
7.5.3. Etapas del proceso de investigación
7.5.3.1. Inicio: recepción de la denuncia (verbal o escrita)
7.5.3.2. Denuncia ante la Dirección del Trabajo e identificación del empleador
7.5.3.3. Recepción de la denuncia ante el empleador: ¿quién debe recibirla?
7.5.3.4. Denuncias dirigidas a aquellas personas señaladas en el art. 4º inc. 1º del CT
7.5.3.5. Distintos tipos de denuncia
7.5.3.6. Orientaciones operativas para RR.HH. y Compliance en la gestión de denuncias
7.5.3.7. Aplicación inmediata de medidas de resguardo
7.5.4. Determinación de la vía investigativa (interna o a través de la Inspección del Trabajo)
7.5.4.1. Investigación interna por el Empleador
7.5.4.2. La investigación de la Dirección del Trabajo en el sistema de la Ley Karin
7.5.5. Sin revictimizar: estrategias de entrevista para investigaciones laborales de acoso con Enfoque Trauma-Informed (ETI)
7.5.5.1. Principios del DS Nº 21/2024 y su traducción operativa mediante ETI
7.5.5.2. Recepción de denuncia, medidas de resguardo y condiciones mínimas de entrevista compatibles con ETI
7.5.5.3. Micro-protocolo de entrevista ETI alineado al DS Nº 21/2024 (no sugerente, no confrontacional y con resguardo de garantías)
7.5.5.4. No revictimización y debido proceso: cómo se armonizan desde el ETI (sin sacrificar imparcialidad)
7.5.5.5. Modelo de entrevista sugerido para casos de acoso y violencia en el trabajo
7.5.6. Obligaciones del empleador, de la persona investigadora y de las partes
7.5.7. Informe de investigación y sus conclusiones: contenido y estándar de motivación
7.5.8. Plazos clave tras el informe: remisión a DT, pronunciamiento y ejecución de medidas (corrección y respaldo normativo)
7.5.9. Adopción de medidas o sanciones y derechos de impugnación
7.5.10. Notificaciones y cómputo
7.5.11. Línea de tiempo práctica (sólo plazos legales/reglamentarios)
7.5.12. ¿Quién investiga cuando hay más de una empresa involucrada?
7.5.12.1. Flujo procedimental y plazos (con foco en subcontratación/EST)
7.5.12.2. Quién investiga y plazos
7.5.12.3. Estándar, principios y resguardos clave en investigaciones interempresa
7.5.12.4. Medidas correctivas y sanciones cuando hay varias empresas
7.5.12.5. Mapa de decisión rápido (subcontratación/EST)
7.5.12.6. Coordinación con el deber de seguridad y con el régimen de subcontratación
7.6. Tratamiento de la prueba en casos de acoso y violencia en el trabajo: sana crítica, licitud y estándar de convicción en investigaciones internas
7.6.1. Sana crítica en investigación interna: exigencia de racionalidad y control
7.6.2. Qué exige la norma como estándar y como forma de motivación
7.6.3. Construcción del expediente probatorio: diligencia, contradictorio y resguardos
7.6.4. Criterios de valoración: de los “indicios” a la conclusión
7.6.5. Legalidad, licitud y confidencialidad de la prueba: condición de validez del expediente
7.6.6. Estándar de prueba en la investigación interna: justificación de la preponderancia y sus modulaciones
7.6.6.1. Taxonomía básica de estándares
7.6.6.2. El estándar preponderante como opción coherente con el DS Nº 21/2024
7.6.6.3. Modulaciones prácticas: mayor robustez probatoria en decisiones de alto impacto
7.6.6.4. Estándar de motivación del informe: contenido mínimo y estructura recomendada
7.7. Sanciones y medidas disciplinarias: estructura normativa y exigencias de proporcionalidad
7.7.1. Medidas correctivas: finalidad preventiva y deber de revisión del protocolo
7.7.2. Sanciones disciplinarias: base normativa, debido proceso y posibilidad de impugnación
7.7.3. Reglas de forma y motivación (para blindar la decisión)
7.8. Violencia ejercida por terceros: obligación empresarial
7.8.1. Deberes inmediatos del empleador frente a una denuncia por terceros
7.8.2. Investigación cuando el agresor es un tercero
7.8.3. Deber de seguridad como “suelo mínimo” (art. 184 CT)
7.8.4. ¿Qué medidas correctivas “con foco en el tercero” son defendibles?
7.8.5. Lo que no puede hacer el empleador
7.9. Valoración crítica de la Ley Karin
7.9.1. Panorama general y alcance
7.9.2. Aciertos normativos
7.9.3. Tensiones y riesgos de diseño
7.9.4. Recomendaciones para su implementación efectiva
DISCUSIÓN
La brecha retórica-realidad: Desconexiones estructurales en la implementación de la gestión de la Ley Karin
Conclusión
CAPÍTULO III
LA LEY KARIN EN EL SECTOR PÚBLICO: AJUSTES ESTATUTARIOS, ROL DEL FISCAL Y GUÍA OPERATIVA
I. Introducción y marco normativo transversal
II. El protocolo de prevención: estándares y obligatoriedad
III. El procedimiento disciplinario en el sector público: el paso a paso
3.1. Recepción, Admisibilidad y el Deber de Instruir
3.2. Medidas de Resguardo Inmediatas y Atención Psicológica
3.2.1. Momento de la Denuncia (Autoridad Institucional)
3.2.2. Durante el Sumario (Fiscal instructor)
3.3. La Etapa Indagatoria: Instrucción, Plazos y Diligencias
3.3.1. Inicio de la instrucción y designación del fiscal
3.3.2. Etapa Indagatoria
3.3.3. Facultades del fiscal, deber de colaboración y medidas precautorias
3.3.4. Notificación al denunciado, apercibimiento y domicilio
3.3.4.1. ¿Denunciado o persona inculpada/inculpado?
3.3.5. Imparcialidad: Implicancias y recusaciones
3.3.6. Diligencias indagatorias: objetivo y medios probatorios
3.3.6.1. Admisibilidad de la prueba indiciaria y límites de la prueba ilícita
3.3.8. Término de la etapa indagatoria: Conclusión de la investigación
3.4. La fase acusatoria: formulación de cargos, descargos y garantías del debido proceso
3.4.1. Formulación de cargos: contenido, precisión y relación normativa
3.4.2. Notificación, descargos, solicitud de prueba y prórroga
3.5. Fase resolutiva y potestad de graduación de sanciones
3.5.1. Vista fiscal: propuesta técnica del fiscal
3.5.2. Resolución de la autoridad: alternativas y reapertura excepcional
3.5.3. Sobreseimiento y control de Contraloría
3.6. Cierre y comunicaciones a intervinientes
3.6.1. Decisiones finales: absolución o sanción y notificación a denunciante
3.6.2. Graduación de sanciones y gravedad por probidad administrativa
3.6.3. Recursos administrativos y cierre del procedimiento
3.7. Síntesis por etapas del procedimiento (Ley Karin en el sector público)
IV. El estatuto de protección y derechos de los intervinientes
4.1. Derechos de la Persona Denunciante
4.2. Derechos de la Persona Inculpada (Afectado)
4.3. Derechos de los Testigos
4.4. Regla Especial: Superior Jerárquico y Precalificación
4.5. Diferencias Clave entre Estatutos
V. Conducción técnica del fiscal: metodología y enfoque de género
VI. Gestión de contingencias: denuncias falsas vs. falta de prueba
6.1. Denuncias inconsistentes o no acreditadas: déficit de soporte no es mala fe
6.2. Denuncias falsas con ánimo de perjudicar: estándar y consecuencias disciplinarias
6.2.1. Elementos que deben acreditarse
6.2.2. Regla equivalente en municipalidades
6.3. Distinción decisiva: falta de prueba ≠ falsedad
6.4. Régimen concurrente: responsabilidad estatutaria y contravención a la probidad
6.5. Procedimiento para perseguir la responsabilidad del denunciante
6.6. Tensión con el deber de denuncia y criterio de interpretación restrictiva
VII. Impugnación y acciones externas
7.1. Reclamo de ilegalidad ante la Contraloría General de la República (art. 160 de la Ley Nº 18.834 y 156 de la Ley Nº 18.883)
7.2. Recurso de protección ante la Corte de Apelaciones (art. 20 CPR y Auto Acordado N.º 94-2015)
CAPÍTULO IV
CONSECUENCIAS POSTERIORES A LA INVESTIGACIÓN: MEDIDAS CORRECTIVAS, SANCIONES Y REPARACIÓN INTEGRAL
I. Medidas correctivas y de gestión del riesgo en el marco de la Ley Nº 21.643
1.1. El Mandato de No Repetición y la Gestión del Riesgo
1.2. Arquitectura Preventiva en el Sector Público
1.3. Distinción Conceptual: Medidas de Gestión vs. Sanciones Disciplinarias
II. Régimen sancionatorio y potestad disciplinaria
2.1. Régimen en el Sector Privado: Sanciones conservativas y estándar de gravedad “per se”
2.2. Estándar estricto en acoso sexual: Unificación de jurisprudencia (Corte Suprema, 2025)
2.3. Régimen en el Sector Público: Principio de Proporcionalidad y Discrecionalidad Motivada
2.4. Garantías del Debido Proceso Administrativo y Perspectiva de Género
III. Marco reparatorio integral: una obligación universal público-privada
3.1. Universalidad del deber de protección: equivalencia funcional entre art. 184 CT y estándar administrativo
3.2. Seguridad social como garante de contención y recuperación temprana: rol de Ley 16.744 y APT
3.3. Estándar de reparación integral: diálogo entre Convenio 190 OIT y Ley 21.675
3.4. Medidas de resguardo inmediato y salud mental: condición de posibilidad de la reparación
3.5. Reparación del daño y prevención de la revictimización
3.6. Violencia de género en el trabajo: estándar reforzado de protección y reparación (Ley N° 21.675)
IV. Reintegración laboral y transformación del entorno
V. Recursos legales y asistencia especializada
5.1. Recuadro técnico: ejemplo referencial de plan de seguimiento psicosocial
VI. Dimensión psicosocial y límites jurídicos de las medidas correctivas
6.1. Límites legales y subordinación al deber de seguridad (Art. 184 CT)
CAPÍTULO V
SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL
I. Seguimiento, evaluación y cultura organizacional
1. La cultura organizacional como factor de riesgo o protección
2. Implementación del manejo de contingencias (TCC) en la organización
II. Plan de seguimiento a casos resueltos
1. Objetivos del seguimiento
2. Evaluación del Impacto y del Cambio Conductual
3. Incorporación a la Cultura Organizacional
III. Evaluación del clima laboral post intervención
IV. Promoción de la salud mental como eje organizacional
a) Integración de la salud mental en la política institucional
b) Redefinición del liderazgo
c) Entrenamiento en habilidades blandas
V. Cultura del respeto y la empatía en el equipo
a) Respeto como marco relacional
b) Empatía como práctica cotidiana
c) Transformación cultural sostenida
CAPÍTULO VI
RECOMENDACIONES PSICOLÓGICAS PRÁCTICAS Y MEDIDAS DE PROTECCIÓN EN SALUD MENTAL
I. Dinámica subjetiva y psicológica de la denuncia
II. Cómo actuar ante el estrés o ansiedad por una situación laboral hostil
III. Estrategias de afrontamiento saludable y el rol de la atención temprana
IV. ¿Cuándo acudir a terapia psicológica?
V. ¿Cómo apoyar emocionalmente a un compañero afectado?
VI. Prácticas de autocuidado para empleadores y trabajadores
VII. ¿Cuándo acudir a terapia y el programa de atención psicológica temprana (APT)?
CAPÍTULO VII
CASOS PRÁCTICOS Y CUESTIONARIO
I. CASO PRÁCTICO 1: Gestión de la denuncia y deber de protección (Plazos y Medidas de Resguardo)
II. CASO PRÁCTICO 2: Acoso laboral y valoración de la prueba (Estándar Probatorio y Sana Crítica)
III. CUESTIONARIO
ANEXOS:
Anexo 1: Dimensiones de riesgo psicosocial en el trabajo (cuestionario CEAL-SM/ SUSESO)
Anexo 2: Modelo básico de Estudio de Clima Organizacional y Diagnóstico de Riesgos Psicosociales según “Ley Karin”
