Dada su excesiva utilización, el empleo a contrata ha sido objeto de diversos cuestionamientos desde la doctrina.
Luego de años de sobreexplotar esta figura, comenzaron a surgir criterios aplicables para la autoridad administrativa.
En primer lugar, por parte de la Contraloría General de la República y, posteriormente, por la tercera sala de la Corte Suprema. Frente a este escenario, la Administración ha debido modificar su actuar; lo cual, aún no logra del todo. Siendo así, creadoras de distintos actos administrativos que la jurisprudencia a tildado de arbitrarios e ilegales.
El presente trabajo tiene por objeto ser una guía, tanto a la misma Administración, como a quienes prestan sus servicios bajo la denominación de empleados a contrata. Estableciendo así, lo que el autor denomina “estándar de motivación”.
CAPÍTULO I
LA DESNATURALIZACIÓN DEL EMPLEO A CONTRATA
1. El Estatuto Administrativo
2. Ingreso a la Administración
3. Calidad de funcionarios
4. Cese en sus funciones
5. “Limitación” de contratación en los empleados a contrata
6. Problemas de los empleados a contrata
7. Conclusión
CAPÍTULO II
EVOLUCIÓN DEL REQUISITO DE MOTIVACIÓN EN EL CESE DE LAS CONTRATAS POR CUMPLIMIENTO DE PLAZO FIJO O TÉRMINO ANTICIPADO
1. Visión tradicional en la Contraloría General de la República
2. El inicio de la llamada “confianza legítima” en la función pública
3. Corte Suprema: Una evolución caótica
3.1. Desviación de poder como vía de excepción
3.2. Ausencia o insuficiencia de motivación
3.3. Confianza legítima
CAPÍTULO III
ESTÁNDAR DE MOTIVACIÓN PARA LA AUTORIDAD EN SU DECISIÓN DE NO RENOVACIÓN O EL TÉRMINO ANTICIPADO DE LOS EMPLEADOS A CONTRATA
1. El acto administrativo y sus elementos
2. La relevancia de la motivación en los actos administrativos
3. Materialización del cambio jurisprudencial en las resoluciones que ponen o dan cuenta del término de un empleado a contrata
4. Un último gran aporte de la Contraloría General de la República
5. Estándar de motivación en el término de los empleados a contrata
5.1. Historia administrativa
5.2. Los motivos deben ser coherentes con la causal
5.3. Acreditación de los motivos
5.4. Regla especial en cuanto el tiempo
5.5. Entendimiento de la cláusula “mientras sean necesarios sus servicios” u otra análoga
5.6. Limitación frente a actos que traen aparejados la responsabilidad administrativa del empleado a contrata
5.7. Regla de no discriminación respecto de causales que guardan relación directa con el empleado a contrata 5.8. Regla de no discriminación arbitraria respecto de líneas argumentativas con relación al servicio en sí
